LGBT at work

Conférence de Lorena Parini, mars 2021

Lors de cette conférence du 4 mars 2021 dispensée par le Centre en études genre de l’Université de Lausanne, Lorena Parini a présenté la problématique de la reconnaissance des LGBT et plus particulièrement des personnes trans*^[1] dans le monde du travail. La question étant peu traitée en Suisse, elle a décidé de démarrer un programme de recherche consistant d’abord en un questionnaire en 2014-2015 sans financement externe, avec la collaboration de la Fédération genevoise des associations LGBT dont elle est la co-présidente. Par la suite, elle obtiendra un financement de 30 mois par le FNS pour faire des entretiens semi-directifs, aussi appelés « entretiens qualitatifs ou approfondis » se basant sur des interrogations généralement formulées et ouvertes. L’article « Faire et défaire le genre : parcours de 12 personnes trans* » résultant de cette recherche est à paraitre prochainement.La première partie de la conférence consistait à poser le cadre de cette recherche.

Dans un contexte social organisé par des normes de genre implicites selon lesquelles le corps masculin doit performer la « masculinité » et le corps féminin la « féminité », les personnes trans* entrent en rupture avec cette idée.

Néanmoins, beaucoup de trans ne vivent pas cela de manière politique et sont, par conséquent, sanctionnés socialement sur la base de leur existence et non de leurs engagements politiques. Le monde du travail n’échappe pas au phénomène de sexuation des emplois caractérisée par deux types de ségrégations : la « ségrégation horizontale », qui distingue des métiers d’hommes et des métiers de femmes, et la « ségrégation verticale », selon laquelle les places les plus hautes dans la hiérarchie du travail sont occupées par des hommes. Lorena Parini s’est alors intéressée à une question centrale : comment les personnes se confrontant au monde du travail cisgenre évoluent-elles ?

Dans un second temps, Lorena Parini a davantage focalisé sa présentation sur l’expérience personnelle des personnes trans. Son analyse se divise en trois parties : la transition « MtF » ou « FtM »^[2], les « temporalités » et le « coming-out ». Le type de transition ne mène pas au même résultat professionnel. Ainsi, les hommes trans* interviewés par Kristen Schilt ont acquis de l’autorité, de la compétence, du respect, des privilèges corporels, économiques et statutaires. A l’inverse, les personnes MtF font l’expérience du déclassement professionnel selon Emmanuel Beaubatie. De plus, les travaux d’Alexandre Baril montrent que les réalités temporelles de la transition et du monde du travail ne sont pas toujours compatibles entre elles. L’injonction à ressembler aux normes dominantes du féminin ou du masculin pousse les personnes trans* à effectuer leur transition rapidement pour sortir de cet entre-deux. Enfin, le coming-out s’articule avec cette temporalité de manière différente selon chacun, c’est pourquoi Lorena Parini rappelle qu’il est important de tenir compte de la réalité subjective de chaque individu.

Les réalités temporelles de la transition et du monde du travail ne sont pas toujours compatibles entre elles. L’injonction à ressembler aux normes dominantes du féminin ou du masculin pousse les personnes trans* à effectuer leur transition rapidement.

La conférence s’est révélée riche en échanges. D’abord, une question a été posée concernant les MtF dans le but de savoir à quel point le stigmate de l’impudicité prenait le dessus sur la question de l’entre-deux dans lequel se situent les personnes trans*. Cet espace ne correspond ni aux normes masculines ni aux normes féminines dominantes. Le stigmate genré de l’impudicité, aussi appelé stigmate de putain, place les femmes du côté de la féminité considérée comme impure et, de ce fait, différencie les « bonnes femmes » des « mauvaises femmes ». D’après Lorena Parini, ce stigmate n’est pas mis en avant dans les entretiens et le problème du passing y occupe une place plus importante. Le passing consiste à « passer pour cis » (Beaubatie, 2019) en se conformant à des normes socialement attendues du sexe de destination. Une seconde question s’intéressait à l’état de la bataille juridique à propos des licenciements transphobes, malgré des raisons économiques évoquées pour justifier ces derniers. Cette question a permis de mettre en exergue la minceur du droit suisse sur le sujet, ce qui constitue un problème majeur. Finalement, un autre échange soulignant que les FtM étaient plus jeunes que les MtF, a donné lieu à l’hypothèse que les transitions MtF sont plus tardives par peur du déclassement professionnel.

Notes

^[1]Trans* : toute personne non cisgenre ayant effectué ou non une transition 

^[2]L’acronyme « MtF » se réfère à « male to female » et désigne les femmes trans*, tandis que « FtM » correspond à « female to male » et qualifie les hommes trans*

Références

• Baril, A. (2017). Temporalité trans : identité de genre, temps transitoire et éthique médiatique. Enfances, familles, générations : revue internationale, n^o 27
• Beaubatie, E. (2019). L’aménagement du placard : Rapports sociaux et invisibilité chez les hommes et les femmes trans’ en France, Genèses, n^o 114, p.32-52
• Chauvin, S. (2021). Introduction aux études genre et théories féministes [Diapositives].
• Parini, L. (2021, March). LGBT at work. Poster presented at the CEG conference, Lausanne, Switzerland.
• Schilt, K. (2006). Just One of the Guys? : How Transmen Make Gender Visible at Work. Gender & Society, 20(4), 465-490. https://doi.org/10.1177/0891243206288077

Informations

Pour citer cet article	Nom Prénom, « Titre ». Blog de l’Institut des sciences sociales [En ligne], mis en ligne le XX mois 2021, consulté le XX mois 2021. URL :
Autrice	Mégane Antonin, étudiante en Bachelor
Contact	megane.antonin@unil.ch
Enseignement	Séminaire Le genre au cœur des inégalités sociales : migration, ethnicité, classe, sexualité Sébastien Chauvin et Annelise Erismann