Les compétences des managers : un processus de coaching pour un développement organisationnel et individuel durable.
Après avoir obtenu une licence et un diplôme en psychologie, Laurent Brouyère a réalisé une thèse dans le domaine des compétences managériales et du coaching, supervisée par le Prof. Jérôme Rossier (Institut de psychologie). Il a soutenu sa thèse le 1er décembre 2025. Laurent Brouyère est le fondateur de l’entreprise SYNOA sàrl, active dans le coaching, le conseil et la formation depuis 2005. Avant cela, il a été membre du conseil et du comité de direction d’un réseau de soutien pour les entreprises, responsable de service pour des projets internationaux dans le domaine du management, et président de l’association des psychologues du travail de suisse romande.
Les compétences managériales sont interrogées pour établir une carte de compréhension de leur typologie et de leur émergence. Nous avons travaillé sur plus de 420’000 observations des activités liées au management. D’un côté, nous avons demandé quelles sont les compétences managériales et opérationnelles requises par les organisations qui font face à des changements en interrogeant des comités issus des entreprises qui font face à des environnements turbulents. De l’autre, nous avons cherché à comprendre comment les managers décrivent leurs activités et quelles sont les compétences associées à travers l’analyse de leurs bilans de compétences. L’exploration des compétences s’intéresse au genre et au niveau de management. Existe-t-il un management au masculin ou au féminin ? Aura-t-on le même profil en tant que cadre de proximité ou supérieur·e ?
La première partie de notre étude identifie les compétences requises nécessaires et suffisantes des organisations pour faire face à des environnements turbulents. On observe une différence manifeste entre les compétences managériales beaucoup plus orientées sur l’adaptation que celles qui sont opérationnelles et orientées sur l’application. Ces constats nous permettent d’élaborer un modèle d’organisation et un processus de coaching.
La deuxième partie de notre étude décrit les compétences effectives des managers. Les compétences requises par les organisations ne correspondent pas aux compétences décrites par les cadres. Les organisations demandent aux managers plus d’adaptation que la réalité de ces derniers ne le permet. Les interactions réelles des managers sont beaucoup plus fréquentes. Elles sont plus orientées à l’interne et à court terme, alors que les entreprises demandent d’intégrer des éléments extérieurs à l’entreprise avec une vision à plus long terme. D’une façon générale, les activités des femmes et des hommes managers demandent les mêmes compétences. Les cadres de proximité et les cadres supérieur·es ont des profils qui se différencient. La compétence d’adaptation augmente avec le niveau d’encadrement. Les domaines d’activités influencent très peu les compétences des managers. En matière de maitrise des activités, la difficulté générale est plus orientée sur les relations qui intègrent l’entreprise que celles sur l’environnement. Les interactions très fréquentes sont mieux réussies, appréciées, et reconnues. Les managers de proximité ont une impression plus élevée de réussite et apprécient plus fortement leurs activités que les cadres supérieur·es.
En finalité, nous souhaitons contribuer aux développements des compétences des managers, et les réponses à ces questions permettent de modestement concourir à l’art et à la science du management.