{"id":6114,"date":"2022-12-07T08:09:51","date_gmt":"2022-12-07T07:09:51","guid":{"rendered":"https:\/\/wp.unil.ch\/uniscope\/?p=6114"},"modified":"2024-04-15T15:18:26","modified_gmt":"2024-04-15T13:18:26","slug":"liberer-la-parole-cest-un-des-objectifs-de-cette-enquete","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wp.unil.ch\/uniscope\/liberer-la-parole-cest-un-des-objectifs-de-cette-enquete\/","title":{"rendered":"\u00ab\u00a0Lib\u00e9rer la parole, c\u2019est un des objectifs de cette enqu\u00eate\u00a0\u00bb"},"content":{"rendered":"\n

FORS (le centre de comp\u00e9tences suisse en sciences sociales) a r\u00e9alis\u00e9 ce printemps une enqu\u00eate d\u00e9di\u00e9e au climat de travail et d\u2019\u00e9tude au sein de l\u2019UNIL. Celle-ci a permis d\u2019\u00e9tablir une cartographie d\u00e9taill\u00e9e des sources de mal-\u00eatre \u00e0 l\u2019universit\u00e9. La Direction se dit pr\u00e9occup\u00e9e par les r\u00e9sultats et entend agir. Les explications de Liliane Michalik, Vice-rectrice \u00ab \u00c9galit\u00e9, diversit\u00e9 et carri\u00e8res \u00bb.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u00ab Nous souhaitons lutter concr\u00e8tement contre toute forme de discrimination et de harc\u00e8lement \u00bb, affirme d\u2019embl\u00e9e Liliane Michalik. Comme le dit le plan d\u2019intentions 2021-2026, la Direction de l\u2019UNIL veut effectivement changer la culture en profondeur et offrir un environnement de travail ouvert et inclusif o\u00f9 chaque personne puisse \u00e9voluer en toute s\u00e9curit\u00e9. Dans ce but, l\u2019enqu\u00eate men\u00e9e par FORS il y a quelques mois doit lui servir d\u2019outil de pilotage pour cibler et prioriser les mesures n\u00e9cessaires. La Direction rend public le rapport<\/a> qui en d\u00e9coule le mercredi 7 d\u00e9cembre.<\/p>\n\n\n\n

C\u2019est la premi\u00e8re fois que l\u2019UNIL m\u00e8ne une enqu\u00eate sur le climat de travail et d\u2019\u00e9tude. Pourquoi cette formulation qui s\u2019\u00e9carte des notions habituelles de satisfaction ? <\/em> <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Liliane Michalik<\/strong> : \u00ab Climat \u00bb est un mot neutre. C\u2019est une mani\u00e8re ouverte de poser la question sans orienter la r\u00e9ponse vers ce qu\u2019on a envie d\u2019entendre. La Direction ne voulait surtout pas que l\u2019enqu\u00eate tourne \u00e0 l\u2019autosatisfaction en demandant aux membres de la communaut\u00e9 : \u00ab Vous allez bien, n\u2019est-ce pas ? \u00bb de fa\u00e7on \u00e0 ce que tout le monde se sente oblig\u00e9 d\u2019acquiescer. Dans le m\u00eame ordre d\u2019id\u00e9es, c\u2019est la premi\u00e8re fois qu\u2019on aborde des sujets potentiellement d\u00e9rangeants, comme le niveau de confiance envers l\u2019institution.<\/p>\n\n\n\n

Qui a pr\u00e9par\u00e9 les questions ?<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Le BEC (Bureau de l\u2019\u00e9galit\u00e9<\/em> ndlr<\/em>), accompagn\u00e9 d\u2019un groupe de chercheuses et chercheurs de l\u2019UNIL, notamment en \u00e9tudes genre. Leur travail a \u00e9t\u00e9 compl\u00e9t\u00e9 par le Dicast\u00e8re \u00ab \u00c9galit\u00e9, diversit\u00e9 et carri\u00e8res \u00bb et par la cheffe de projet du nouveau dispositif de lutte contre le harc\u00e8lement et les discriminations Christelle Rigual, puis soumis pour validation \u00e0 la Commission d\u2019\u00e9thique, au Service juridique et au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la protection des donn\u00e9es de l\u2019UNIL. Le questionnaire s\u2019appuie sur des enqu\u00eates qui ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9es \u00e0 des \u00e9chelles nationales ou internationales afin de pouvoir disposer d\u2019\u00e9l\u00e9ments de comparaison.<\/p>\n\n\n\n

3588 personnes, soit 17% des membres de la communaut\u00e9, ont r\u00e9pondu \u00e0 l\u2019enqu\u00eate. Comment analysez-vous ce chiffre ?<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Le taux moyen de participation semble faible de prime abord (13% des \u00e9tudiant\u00b7e\u00b7s ont r\u00e9pondu, contre 26% pour les membres du personnel). FORS, qui est sp\u00e9cialiste des analyses statistiques, estime toutefois que l\u2019\u00e9chantillon est suffisamment large pour \u00eatre exploit\u00e9 et pour constituer un outil de pilotage pertinent. \u00c0 titre comparatif, il faut savoir que le taux de participation des autres enqu\u00eates internes tourne autour de 18-20%. Ici, nous nous trouvons certes dans la tranche inf\u00e9rieure, mais cela peut s\u2019expliquer par l\u2019exigence du questionnaire, particuli\u00e8rement pouss\u00e9 et co\u00fbteux en temps. Les taux de r\u00e9ponse des enqu\u00eates sensibles d\u2019autres institutions acad\u00e9miques sont du m\u00eame ordre.<\/p>\n\n\n\n

Qu\u2019est-ce qui vous a le plus marqu\u00e9e dans cette enqu\u00eate ?<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

D\u2019abord, le fait que les femmes soient syst\u00e9matiquement plus touch\u00e9es que les hommes, et ce quelle que soit la probl\u00e9matique abord\u00e9e (impact du travail sur la sant\u00e9 physique et psychique, niveau de stress, situations de harc\u00e8lement ou de discrimination). Elles ont \u00e9galement moins confiance dans les proc\u00e9dures de signalement des cas de harc\u00e8lement sexuel et dans les sanctions prises par l\u2019institution, peut-\u00eatre parce qu\u2019elles sont davantage confront\u00e9es \u00e0 ces situations et qu\u2019elles sont donc en mesure de constater par elles-m\u00eames les limites effectives du syst\u00e8me existant. Ensuite, ind\u00e9pendamment du genre, le constat que les \u00e9tudiant\u00b7e\u00b7s jugent l\u2019impact des \u00e9tudes sur leur sant\u00e9 et bien-\u00eatre plus n\u00e9gativement que les autres statuts interrog\u00e9s. Enfin, la confirmation que les groupes minoris\u00e9s (en termes d\u2019identit\u00e9 de genre, de handicap, d\u2019orientation sexuelle ou affective, d\u2019appartenance ethnique ou religieuse et de couleur de peau) vivent encore davantage de discriminations que les autres au quotidien.<\/p>\n\n\n\n

En dehors du bien-\u00eatre au travail, cette enqu\u00eate met clairement l\u2019accent sur la discrimination et le harc\u00e8lement.<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Effectivement. Et ce n\u2019est pas un hasard. Comme mentionn\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment, l\u2019enqu\u00eate a \u00e9t\u00e9 \u00e9toff\u00e9e par des questions explicites qui nous permettent d\u2019\u00e9valuer la pr\u00e9valence des situations de harc\u00e8lement et de discrimination v\u00e9cues par la communaut\u00e9. En d\u2019autres termes, nous acceptons de nous confronter aux probl\u00e8mes sans d\u00e9tour. Les attitudes ou propos \u00e0 caract\u00e8re sexuel, les attouchements non d\u00e9sir\u00e9s ou encore le viol sont cit\u00e9s et clairement d\u00e9finis afin que les personnes concern\u00e9es se sentent invit\u00e9es \u00e0 en parler librement. <\/p>\n\n\n\n

Suite \u00e0 cette enqu\u00eate, il ressort que pr\u00e8s de 150 situations d\u2019actes physiques non d\u00e9sir\u00e9s et potentiellement r\u00e9pr\u00e9hensibles p\u00e9nalement ont \u00e9t\u00e9 signal\u00e9es. C\u2019est beaucoup selon vous ?<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Oui, beaucoup trop. Chaque acte de violence est grave et inadmissible en soi. L\u2019UNIL n\u2019\u00e9chappe malheureusement ni aux travers de la soci\u00e9t\u00e9 dans laquelle elle s\u2019inscrit, ni aux enjeux de pouvoir qui favorisent ce genre de comportements. En comparaison, le nombre de situations signal\u00e9es par l\u2019enqu\u00eate s\u2019av\u00e8re \u00eatre \u00e9quivalent \u00e0 celui d\u2019institutions similaires \u00e0 la n\u00f4tre. En tant que lieu de transmission et de diffusion du savoir dans la soci\u00e9t\u00e9, l\u2019UNIL doit cependant faire tout ce qui est en son pouvoir pour promouvoir avec d\u00e9termination un environnement de travail et d\u2019\u00e9tude respectueux, professionnel et inspirant. Il nous tient \u00e0 c\u0153ur de prendre la mesure du probl\u00e8me pour accompagner au mieux les individus concern\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Savez-vous si des plaintes p\u00e9nales ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9es ? <\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u00c0 moins que les personnes ne nous en informent directement, nous ne pouvons pas le savoir, car les plaintes p\u00e9nales sont du ressort de la police ou du Minist\u00e8re public. Elles se situent donc hors de notre p\u00e9rim\u00e8tre d\u2019action. Par contre, lorsque nous avons connaissance de faits, nous pouvons recadrer ou sanctionner les comportements inappropri\u00e9s et les d\u00e9noncer s\u2019ils rel\u00e8vent d\u2019infraction p\u00e9nales \u2013 nous le faisons d\u2019ailleurs d\u00e9j\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

Savez-vous quelle est la population la plus concern\u00e9e par ces actes non d\u00e9sir\u00e9s ?<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Majoritairement les femmes, ainsi que les \u00e9tudiant\u00b7e\u00b7s dans les cas de harc\u00e8lement sexuel et de viol. On constate en outre que les auteur\u00b7e\u00b7s des faits sont fr\u00e9quemment des sup\u00e9rieur\u00b7e\u00b7s hi\u00e9rarchiques.<\/p>\n\n\n\n

Comment allez-vous renforcer la confiance des personnes dans les proc\u00e9dures que vous allez mettre en place ?<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Nous privil\u00e9gions trois axes de travail : 1) repenser le dispositif de lutte contre le harc\u00e8lement et les discriminations pour le rendre plus efficace, 2) accro\u00eetre la communication autour des ressources \u00e0 disposition, 3) montrer \u00e0 la communaut\u00e9 UNIL que nous agissons concr\u00e8tement. Des proc\u00e9dures existent d\u00e9j\u00e0, mais elles sont imparfaites. Nous voulons les am\u00e9liorer, notamment en les clarifiant, en renfor\u00e7ant le nombre et les comp\u00e9tences des personnes de confiance externes \u00e0 qui les victimes ou t\u00e9moins peuvent s\u2019adresser en toute confidentialit\u00e9, en recrutant un\u00b7e d\u00e9l\u00e9gu\u00e9\u00b7e au climat de travail et d\u2019\u00e9tude charg\u00e9\u00b7e d\u2019orienter les individus qui souhaitent parler, et en remodelant le site web. Tous ces outils feront l\u2019objet d\u2019une campagne de lancement pr\u00e9sente sur une pluralit\u00e9 de canaux au printemps 2023 (affiches, r\u00e9seaux sociaux, signal\u00e9tique etc.). Nous rendrons \u00e9galement public un rapport r\u00e9gulier qui listera anonymement les sanctions prises et le nombre de plaignant\u00b7e\u00b7s. Ces mesures nous permettront d\u2019avoir une meilleure vision globale de la situation et d\u2019accentuer la visibilit\u00e9 du nouveau dispositif de lutte contre le harc\u00e8lement et les discriminations. Nous esp\u00e9rons que davantage de cas remonteront ainsi jusqu\u2019\u00e0 nous et nous donneront la possibilit\u00e9 d\u2019agir. Un des objectifs de cette enqu\u00eate est en effet de lib\u00e9rer la parole. Car sans confiance, sans la certitude qu\u2019il vaut la peine de t\u00e9moigner, nous sommes impuissant\u00b7e\u00b7s.<\/p>\n\n\n\n

Qu\u2019allez-vous entreprendre en mati\u00e8re de formation?<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

L\u2019ensemble des enseignant\u00b7e\u00b7s titulaires embauch\u00e9 depuis le 1er<\/sup> ao\u00fbt 2021 a l\u2019obligation de suivre une formation dans les deux ans apr\u00e8s son arriv\u00e9e. Celle-ci pr\u00e9cise entre autres quelles sont les responsabilit\u00e9s et les ressources mises \u00e0 la disposition des chef\u00b7fe\u00b7s d\u2019\u00e9quipe et des enseignant\u00b7e\u00b7s en mati\u00e8re de climat de travail et d\u2019\u00e9tude, de gestion des conflits et de harc\u00e8lement. Une formation similaire destin\u00e9e aux cadres est en cours de d\u00e9veloppement. Nous allons \u00e9galement mettre sur pied un module de type bystander<\/em>, qui consiste \u00e0 apprendre \u00e0 r\u00e9agir correctement quand on est t\u00e9moin d\u2019un comportement inappropri\u00e9. Celui-ci sera d\u2019abord suivi par la Direction et toutes les \u00e9quipes d\u00e9canales dans une version adapt\u00e9e \u00e0 leurs degr\u00e9s de responsabilit\u00e9s, puis propos\u00e9 \u00e0 l\u2019ensemble de la communaut\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Une question que vous auriez aim\u00e9 poser et qui ne figure pas dans le questionnaire ? <\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

J\u2019en vois une : \u00ab Vous sentez-vous \u00e0 l\u2019aise pour parler de votre orientation sexuelle et affective ? \u00bb. J\u2019ai en effet remarqu\u00e9 que seul\u00b7e\u00b7s 15 femmes et 14 hommes se disent discrimin\u00e9\u00b7e\u00b7s\u00b7s en raison de leur orientation sexuelle et affective, ce qui est \u00e9tonnamment peu. On pourrait d\u00e8s lors consid\u00e9rer de fa\u00e7on h\u00e2tive que tout va bien de ce c\u00f4t\u00e9-l\u00e0 \u00e0 l\u2019UNIL. Or on sait que beaucoup de personnes LGBTIQ se situent dans un angle mort et n\u2019osent pas parler ouvertement de leur conjoint\u00b7e sur leur lieu de travail. Si la r\u00e9ponse \u00e0 la question que je sugg\u00e8re est n\u00e9gative, c\u2019est qu\u2019il reste, au contraire, beaucoup \u00e0 faire.  <\/p>\n\n\n\n

Allez-vous reconduire cette enqu\u00eate ?<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Oui, et sur une base r\u00e9guli\u00e8re. En principe, la prochaine sera effectu\u00e9e en 2024. La Direction pourra ainsi voir si le dispositif est devenu plus accessible et si la situation s\u2019am\u00e9liore. Cela dit, nous sommes conscient\u00b7e\u00b7s que nous n\u2019allons pas pouvoir tout r\u00e9gler. L\u2019UNIL r\u00e9unit 22\u2019000 personnes, nous savons pertinemment que changer la culture va prendre du temps, m\u00eame si nous restons optimistes et estimons que c\u2019est notre responsabilit\u00e9. R\u00e9aliser une telle enqu\u00eate permet d\u00e9j\u00e0 aux victimes et aux auteur\u00b7e\u00b7s potentiel\u00b7le\u00b7s de se reconna\u00eetre dans la liste des questions, dans des gestes, des mots, des injures. Cette d\u00e9marche a donc aussi pour vocation d\u2019encourager la prise de conscience individuelle et collective.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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