{"id":9370,"date":"2026-06-23T12:33:55","date_gmt":"2026-06-23T10:33:55","guid":{"rendered":"https:\/\/wp.unil.ch\/hecoutreach\/?p=9370"},"modified":"2026-06-23T14:43:23","modified_gmt":"2026-06-23T12:43:23","slug":"la-boite-a-outils-du-leadership-et-les-4-canaux-dinfluence","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wp.unil.ch\/hecoutreach\/fr\/la-boite-a-outils-du-leadership-et-les-4-canaux-dinfluence\/","title":{"rendered":"La bo\u00eete \u00e0 outils du leadership et les 4 canaux d\u2019influence"},"content":{"rendered":"\n

S\u00e9rie leadership et prise de d\u00e9cision – <\/strong>Dans un monde polaris\u00e9, marqu\u00e9 par des tensions g\u00e9opolitiques, des incertitudes \u00e9conomiques et des \u00e9volutions technologiques rapides, les dirigeants que nous choisissons et les d\u00e9cisions que nous prenons ont une importance capitale, que nous soyons consommateurs\u00b7trices, employ\u00e9\u00b7e\u00b7s ou citoyen\u00b7ne\u00b7s. La compr\u00e9hension du comportement humain est au c\u0153ur de cette r\u00e9flexion. Cette s\u00e9rie se penche sur les recherches acad\u00e9miques qui tentent d\u2019\u00e9lucider ces questions. <\/em><\/p>\n\n\n\n

Les meilleur\u00b7e\u00b7s dirigeants et dirigeantes disposent d\u2019une large palette d\u2019outils qu\u2019ils et elles peuvent utiliser pour am\u00e9liorer une organisation. La question est de savoir quel outil choisir pour susciter le changement. C\u2019est une question sur laquelle se penche Christian Zehnder, professeur en prise de d\u00e9cision organisationnelle \u00e0 HEC Lausanne.1<\/sup><\/p>\n\n\n\n

L’\u00e9conomie offre un point de d\u00e9part utile, car elle fournit aux chercheurs\u00b7euses une m\u00e9thode commune pour analyser la prise de d\u00e9cision humaine. \u00ab Les \u00e9conomistes sont en d\u00e9saccord sur presque tout \u00bb, explique Christian Zehnder. \u00ab mais ils s’accordent largement sur le cadre d’analyse des choix humains. \u00bb. Ce cadre part du principe que les individus font des choix en fonction des options qui s\u2019offrent \u00e0 eux, des r\u00e9sultats li\u00e9s \u00e0 ces options, de leurs convictions par rapport \u00e0 la situation et aux autres, ainsi que de leurs pr\u00e9f\u00e9rences – leurs valeurs, leurs go\u00fbts et leur perception de ce qui leur para\u00eet appropri\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

\u00ab Cette approche offre aux dirigeants\u00b7es une m\u00e9thode structur\u00e9e pour r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la mani\u00e8re d\u2019orienter les comportements de leurs collaborateurs\u00b7trices\u00bb, explique Zehnder. \u00ab Les dirigeants peuvent utiliser de nombreux outils, mais tous agissent \u00e0 travers quatre canaux fondamentaux : les r\u00e9sultats, les options disponibles, les croyances et les pr\u00e9f\u00e9rences. \u00bb<\/p>\n\n\n\n

Incitations et d\u00e9l\u00e9gation<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Les incitations financi\u00e8res et la mani\u00e8re dont le travail est d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 sont des exemples d\u2019outils qui influencent les r\u00e9sultats et les options disponibles. Elles correspondent \u00e0 ce que les sp\u00e9cialistes du leadership appellent g\u00e9n\u00e9ralement le leadership transactionnel.<\/p>\n\n\n\n

\u00ab Les incitations peuvent \u00eatre extr\u00eamement puissantes \u00bb, affirme le Prof. Zehnder. \u00ab Si la t\u00e2che est simple et que la performance est facile \u00e0 mesurer, la r\u00e9mun\u00e9ration au rendement peut consid\u00e9rablement accro\u00eetre la motivation. Mais dans des environnements complexes, les incitations peuvent se retourner contre nous. Si la performance est multidimensionnelle et difficile \u00e0 mesurer, des incitations fortes peuvent encourager les employ\u00e9s \u00e0 contourner le syst\u00e8me. \u00bb (voir l\u2019article sur le leadership charismatique avec Tiffany Kreutschy<\/a>)<\/p>\n\n\n\n

Dans les environnements de travail modernes o\u00f9 la cr\u00e9ativit\u00e9 et le comportement proactif sont d\u00e9terminants, les dirigeants doivent \u00e9galement s\u2019appuyer sur la motivation intrins\u00e8que des employ\u00e9s. \u00ab Si vous voulez que les gens innovent, ils ont besoin d\u2019une autonomie suffisante pour mettre en \u0153uvre leurs id\u00e9es.\u00bb, explique Christian Zehnder. \u00ab D\u00e9l\u00e9guer des responsabilit\u00e9s peut \u00eatre tr\u00e8s efficace, car cela offre aux employ\u00e9s les options n\u00e9cessaires. \u00bb
<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Croyances, motivation et objectif<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Les outils qui fa\u00e7onnent les croyances et les pr\u00e9f\u00e9rences se rapprochent davantage du leadership transformationnel. Il s\u2019agit moins de modifier les contrats ou les limites de la prise de d\u00e9cision que de fa\u00e7onner les attentes, l\u2019objectif commun, les valeurs et la culture.<\/p>\n\n\n\n

\u00ab Dans toute organisation, les individus doivent coordonner leurs attentes et leurs actions \u00bb, explique Ch. Zehnder. \u00ab Les dirigeants peuvent fa\u00e7onner les croyances quant \u00e0 ce que les autres feront et \u00e0 la direction que prend l\u2019organisation. \u00bb Ses recherches sur le charisme \u00e9tudient comment la communication peut influencer la motivation et soutenir les objectifs collectifs.2,3<\/sup><\/p>\n\n\n\n

Fa\u00e7onner la culture et favoriser le changement<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Le dernier axe concerne les valeurs et les normes sociales. \u00ab Les gens se soucient des r\u00e9sultats, mais ils se soucient aussi de ce qui leur semble appropri\u00e9 au sein d\u2019une organisation \u00bb, explique Ch. Zehnder. \u00ab C\u2019est pourquoi le leadership est aussi une question de culture : les normes partag\u00e9es qui d\u00e9finissent la mani\u00e8re dont les choses se font dans un contexte organisationnel donn\u00e9. \u00bb<\/p>\n\n\n\n

Il est difficile de faire \u00e9voluer ces normes. Les dirigeant\u00b7e\u00b7s peuvent tenter d\u2019influencer d\u2019abord un groupe sp\u00e9cifique, mais la propagation de nouveaux comportements d\u00e9pend du contexte. \u00ab Nous devons comprendre comment les dirigeants doivent s\u00e9lectionner le groupe sur lequel ils exercent une influence directe, et comment ils peuvent orienter et renforcer les retomb\u00e9es qui diffusent le changement dans toute l\u2019organisation \u00bb, d\u00e9clare Zehnder.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019objectif n\u2019est pas simplement de dresser une liste d\u2019outils de leadership, mais de comprendre dans quelles circonstances chacun d\u2019entre eux est susceptible de fonctionner.  \u00ab \u00c0 chaque probl\u00e8me organisationnel correspond une intervention de leadership diff\u00e9rente. La prochaine \u00e9tape consiste \u00e0 d\u00e9velopper un cadre de d\u00e9cision qui aide les dirigeants \u00e0 utiliser leur bo\u00eete \u00e0 outils de leadership de mani\u00e8re plus syst\u00e9matique. Nous disposons d\u00e9sormais d\u2019une carte plus claire de ces canaux d\u2019influence. Le d\u00e9fi consiste \u00e0 apprendre \u00e0 utiliser cette carte dans la pratique \u00bb, conclut-il.<\/p>\n\n\n\n

R\u00e9f\u00e9rences :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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  1. (sous presse) Zehnder, C. Leadership : <\/em>A (Behavioural) Economist\u2019s Perspective<\/em>. In : Haig, Guzzo, R., Grote, G., Nalbantian, H., Lalive, R. (dir.). Interdisciplinary Foundations for Organisational Science and Application: A Dialogue between Psychology and Economics (The SIOP Organizational Science, Translation, and Application Series), Oxford University Press<\/strong>.<\/em><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n