{"id":12102,"date":"2021-09-22T08:17:00","date_gmt":"2021-09-22T06:17:00","guid":{"rendered":"https:\/\/wp.unil.ch\/allezsavoir\/?p=12102"},"modified":"2021-09-22T07:56:40","modified_gmt":"2021-09-22T05:56:40","slug":"candidats-a-un-poste-nous-sommes-tous-des-cameleons","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wp.unil.ch\/allezsavoir\/candidats-a-un-poste-nous-sommes-tous-des-cameleons\/","title":{"rendered":"Candidats \u00e0 un poste, nous sommes tous des cam\u00e9l\u00e9ons"},"content":{"rendered":"\n

\u00c0 une \u00e9poque o\u00f9 les informations mensong\u00e8res (fake news)<\/em> semblent monnaie courante dans les m\u00e9dias,
Franciska Krings a d\u00e9couvert qu\u2019une certaine imposture a \u00e9galement infiltr\u00e9 le domaine du recrutement
en entreprise.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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Adaptation. Les candidats ajustent leurs r\u00e9ponses \u00e0 ce que les recruteurs souhaitent entendre. \u00a9\u2009Jehan Khodl <\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Comme le saurien adapte la couleur de son \u00e9piderme \u00e0 son environnement imm\u00e9diat pour s\u2019y fondre, le candidat \u00e0 un poste de travail ajuste ses valeurs \u00e0 celles de l\u2019entreprise qui recrute pour augmenter ses chances d\u2019\u00eatre retenu. Une \u00e9tude de Franciska Krings, professeure et directrice du D\u00e9partement de comportement organisationnel de la Facult\u00e9 des hautes \u00e9tudes commerciales de l\u2019UNIL, sp\u00e9cialiste des ressources humaines, a d\u00e9montr\u00e9 ce ph\u00e9nom\u00e8ne avec l\u2019innovation et la comp\u00e9titivit\u00e9. Mais les postulants sont m\u00eame pr\u00eats \u00e0 se pr\u00e9senter sous un jour moins positif, en diminuant par exemple leur honn\u00eatet\u00e9, pour \u00eatre engag\u00e9s.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Comment le soup\u00e7on que les candidates et les candidats pourraient jouer les cam\u00e9l\u00e9ons pour d\u00e9crocher un poste vous est-il venu\u2009?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La question de la validit\u00e9 des outils de s\u00e9lection utilis\u00e9s par les recruteurs pour d\u00e9partager les candidats est un champ de recherche important dans le domaine des ressources humaines. Dans les entreprises, on tend \u00e0 les utiliser comme un moyen de diagnostic, comme quelque chose de presque m\u00e9dical, pour identifier les meilleurs. Il existe sch\u00e9matiquement deux types de tests\u2009: ceux qui \u00e9valuent les capacit\u00e9s cognitives, un peu comme des tests de QI, et ceux qui \u00e9valuent la personnalit\u00e9. L\u2019id\u00e9e \u00e9tant qu\u2019utiliser ces derniers pour cerner les traits de caract\u00e8re d\u2019un candidat \u00e9vite des biais, comme la sympathie ou l\u2019antipathie que la personne qui l\u2019\u00e9value pourrait \u00e9prouver pour le concurrent. Le test serait un moyen d\u2019objectiver les choses et serait aussi plus \u00e9quitable, donnant les m\u00eames chances \u00e0 tous. D\u2019o\u00f9 la cr\u00e9ation de ces outils diagnostics. Mais, \u00e9videmment, ils ne sont pas aussi neutres et d\u00e9nu\u00e9s de biais qu\u2019on aimerait le croire. La question est donc\u2009: quelle est la validit\u00e9 de ces tests quant au comportement d\u2019un postulant\u2009? Cette recherche essaie d\u2019amener des r\u00e9ponses.<\/p>\n\n\n\n

Mais finalement, pourquoi un employeur a-t-il besoin de conna\u00eetre la personnalit\u00e9 de ses futurs employ\u00e9s\u2009?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

L\u2019enjeu dans le processus de s\u00e9lection est d\u2019identifier le meilleur employ\u00e9 \u00e0 un poste pr\u00e9cis. La personnalit\u00e9 est un facteur important pour la performance\u2009; \u00e9valuer la formation ou les comp\u00e9tences cognitives ne suffit pas \u00e0 la pr\u00e9dire. L\u2019ad\u00e9quation entre les valeurs d\u2019un candidat et celles de l\u2019organisation est un \u00e9l\u00e9ment important pour d\u00e9terminer la fa\u00e7on dont il va performer \u2013 ou pas. D\u2019o\u00f9 le besoin pour les recruteurs de trouver des moyens d\u2019identifier les candidats qui correspondent \u00e0 la culture et aux valeurs d\u2019entreprise, via des tests qui ont un degr\u00e9 \u00e9lev\u00e9 de validit\u00e9. Mais si les candidats ne r\u00e9pondent pas de fa\u00e7on honn\u00eate par exemple, la valeur du test comme outil diagnostic baisse notablement. <\/p>\n\n\n\n

\"\"
Franciska Krings. Professeure et directrice du D\u00e9partement de comportement organisationnel (Facult\u00e9 des hautes \u00e9tudes commerciales). Nicole Chuard \u00a9 UNIL<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Et justement, ils trichent tous\u2009?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Je dirais plut\u00f4t que les candidats ne sont pas na\u00effs. Ils se font une repr\u00e9sentation mentale de ce que le recruteur veut entendre, et ils adaptent leurs r\u00e9ponses. C\u2019est ce qu\u2019on appelle le faking<\/em>. Plus que de la triche, c\u2019est un ph\u00e9nom\u00e8ne qui consiste \u00e0 accentuer ou au contraire diminuer certains traits de caract\u00e8re. On sait que dans le monde du travail, il faut \u00eatre \u00e0 la fois ambitieux mais capable de la jouer en \u00e9quipe, comp\u00e9titif mais sympa. Alors on coche des r\u00e9ponses qui correspondent \u00e0 ces personnalit\u00e9s, per\u00e7ues comme d\u00e9sirables. Des recherches pr\u00e9c\u00e9dentes ont d\u00e9j\u00e0 d\u00e9montr\u00e9 ce ph\u00e9nom\u00e8ne de faking<\/em>, pour appara\u00eetre comme une personne ayant des traits valoris\u00e9s par la soci\u00e9t\u00e9 en g\u00e9n\u00e9ral. Notre but avec cette \u00e9tude \u00e9tait de montrer que ce ph\u00e9nom\u00e8ne est \u00e0 l\u2019\u0153uvre non seulement pour ces valeurs unanimement reconnues par la soci\u00e9t\u00e9, mais aussi pour des valeurs moins consensuelles, via des tests pr\u00e9cis et cibl\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Vos conclusions\u2009?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dans nos \u00e9tudes, nous avons cr\u00e9\u00e9 des entreprises avec une culture plus (versus moins) comp\u00e9titive ou une culture plus (versus moins) innovatrice. Nous avons observ\u00e9 que les candidates et les candidats adaptent leurs r\u00e9ponses aux tests de personnalit\u00e9 \u00e0 la culture d\u2019entreprise\u00a0: ils se pr\u00e9sentent comme une personne cherchant la comp\u00e9tition dans une entreprise comp\u00e9titive et comme une personne ouverte et curieuse dans une entreprise qui met l\u2019accent sur l\u2019innovation. Ce qui est remarquable ici est que nous pouvons observer que sous certaines conditions, les candidats se pr\u00e9sentent m\u00eame sous des traits moins s\u00e9duisants par rapport aux normes sociales qu\u2019ils ne le sont en r\u00e9alit\u00e9. Pour \u00eatre embauch\u00e9s par l\u2019entreprise comp\u00e9titive, les postulants se pr\u00e9tendaient aussi moins honn\u00eates qu\u2019ils ne le sont en r\u00e9alit\u00e9, parce qu\u2019ils supposent qu\u2019appara\u00eetre comme trop honn\u00eate pourrait nuire \u00e0 leur recrutement. On a ainsi pu prouver que les gens ne cherchent pas forc\u00e9ment \u00e0 embellir leur personnalit\u00e9, ils ne visent pas que la d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale\u2009; ils peuvent aussi se noircir.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Cette capacit\u00e9 \u00e0 jouer les cam\u00e9l\u00e9ons ne peut-elle pas \u00eatre vue comme un atout, une facult\u00e9 d\u2019adaptation utile sur la place de travail\u2009?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Le faking<\/em> a des points positifs et des points n\u00e9gatifs. D\u2019abord, il faut pr\u00e9ciser que beaucoup de personnes font \u00e7a, \u00e0 des degr\u00e9s divers. Ce n\u2019est pas du tout le propre de certaines personnes malhonn\u00eates. Et cela d\u00e9montre qu\u2019un candidat a la sensibilit\u00e9 de comprendre ce qui est d\u00e9sirable dans une situation et la facult\u00e9 de s\u2019adapter pour se comporter de fa\u00e7on ad\u00e9quate, ce qui peut \u00eatre tr\u00e8s positif au travail. Mais engager quelqu\u2019un qui n\u2019est pas vraiment tel qu\u2019il se pr\u00e9sente comporte aussi des risques. Par exemple parce qu\u2019il peut penser \u00e0 tort qu\u2019une entreprise tr\u00e8s comp\u00e9titive accorde moins d\u2019importance \u00e0 l\u2019honn\u00eatet\u00e9 \u2013 il peut se livrer \u00e0 des activit\u00e9s malhonn\u00eates ou ill\u00e9gales, pensant qu\u2019ici la fin justifie les moyens, et mettre en p\u00e9ril son employeur sur le plan juridique, ou \u00eatre \u00e0 l\u2019origine d\u2019un scandale, donc d\u2019un d\u00e9g\u00e2t d\u2019image. Plus souvent, ce qui arrive, c\u2019est qu\u2019au fond, l\u2019employ\u00e9 ne sera pas tr\u00e8s heureux sur sa place de travail, parce que le poste ne lui correspond pas vraiment. Il va \u00e0 terme sans doute chercher \u00e0 changer de job. Et pour une organisation, un taux \u00e9lev\u00e9 de roulement du personnel est co\u00fbteux. On voit que si on engage une personne qui a jou\u00e9 les cam\u00e9l\u00e9ons pour faire comme si elle correspondait aux valeurs de l\u2019entreprise, alors que ce n\u2019est pas vraiment le cas, le r\u00e9sultat \u00e0 moyen terme n\u2019est positif ni pour l\u2019employ\u00e9, ni pour l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n

Se pr\u00e9senter sous son meilleur jour en accentuant certains traits de sa personnalit\u00e9 ou en en att\u00e9nuant d\u2019autres, n\u2019est-ce pas finalement ce que nous faisons tous quotidiennement, dans des circonstances diff\u00e9rentes, pour s\u00e9duire quelqu\u2019un, pour l\u2019emporter dans une n\u00e9gociation, etc.\u2009?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Oui bien s\u00fbr, ces comportements sont pr\u00e9sents dans tous les rapports humains. C\u2019est un comportement adaptatif que beaucoup utilisent. Nous avons vu en plus avec notre \u00e9tude que c\u2019est fait par petites touches, ce ne sont pas des grosses exag\u00e9rations. Mais ces petites touches peuvent avoir de grandes cons\u00e9quences\u2009: quand, \u00e0 la fin des diff\u00e9rents tests, un candidat a 1 ou 2 points de plus que le suivant, pas plus, c\u2019est quand m\u00eame lui qui a le plus de chances d\u2019obtenir le job. En outre, dans le domaine du recrutement, il y a d\u2019autres attentes, notamment sur ce que peuvent offrir les outils de s\u00e9lection. Parfois, les recruteurs aimeraient avoir un moyen de voir derri\u00e8re le masque de sociabilit\u00e9 quelle est la vraie personnalit\u00e9 du candidat. Et ils comptent entre autres sur les tests de personnalit\u00e9 pour y arriver. C\u2019est \u00e9videmment tr\u00e8s difficile de voir derri\u00e8re la fa\u00e7ade qu\u2019affiche un \u00eatre humain, de voir ce qu\u2019il y a dans sa t\u00eate.<\/p>\n\n\n\n

Est-ce qu\u2019il y a un moyen pour un recruteur de d\u00e9tecter ce faking<\/em>, de distinguer ce qui est d\u00fb \u00e0 l\u2019effet cam\u00e9l\u00e9on des vrais traits de personnalit\u00e9 d\u2019un candidat\u2009?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Il y a d\u2019abord le r\u00e9seau\u2009: demander aux coll\u00e8gues du candidat, \u00e0 ses diff\u00e9rents responsables pr\u00e9c\u00e9dents comment il se comporte au travail permet une vision plus objective, plus proche de la r\u00e9alit\u00e9. Ensuite, il y a bien s\u00fbr l\u2019entretien. C\u2019est l\u2019outil le plus utilis\u00e9 pour la s\u00e9lection de candidat, et si on y consacre du temps, on peut mieux cerner une personnalit\u00e9. Demander de raconter des situations ou de donner des exemples concrets qui illustrent un trait de personnalit\u00e9 que le candidat dit avoir permet en g\u00e9n\u00e9ral de r\u00e9duire le faking<\/em>, parce que c\u2019est plus difficile de se mettre en sc\u00e8ne dans un r\u00e9cit si ce n\u2019est pas vraiment du v\u00e9cu. Donc, sans \u00eatre 100\u2009% garanti, cela a nettement plus de valeur qu\u2019un simple questionnaire.<\/p>\n\n\n\n

Vouloir que la personnalit\u00e9 d\u2019un candidat, ses valeurs, correspondent vraiment \u00e0 celles de l\u2019organisation dans laquelle il postule, \u00e0 la culture d\u2019entreprise, en toute transparence et honn\u00eatet\u00e9, pour le bien des deux, n\u2019est-ce pas un peu th\u00e9orique\u2009? Dans l\u2019absolu, on voit bien l\u2019int\u00e9r\u00eat, mais dans la vraie vie, on compose avec beaucoup de facteurs, comme l\u2019\u00e9tat du march\u00e9 du travail, les opportunit\u00e9s qui s\u2019offrent \u00e0 un temps T, ses disponibilit\u00e9s, les contraintes familiales, g\u00e9ographiques…<\/strong><\/p>\n\n\n\n

C\u2019est vrai. On ne peut pas remplir toutes les cases pour \u00eatre un match parfait. Mais travestir sa personnalit\u00e9 sera de toute fa\u00e7on une mauvaise id\u00e9e. Pourquoi ne pas jouer la carte de l\u2019authenticit\u00e9\u2009? Commencer par \u00ab\u2009je ne vais pas vous mentir\u2009\u00bb, et dire qui on est vraiment. C\u2019est mieux que de se pr\u00e9senter comme quelqu\u2019un d\u2019id\u00e9al pour le job si ce n\u2019est pas le cas \u2013 et puis les gens trop beaux pour \u00eatre vrais seront de toute fa\u00e7on per\u00e7us comme pas nets par le recruteur. Alors que l\u2019authenticit\u00e9, c\u2019est appr\u00e9ci\u00e9, \u00e7a peut faire la diff\u00e9rence. \/<\/p>\n\n\n\n

R\u00e9f\u00e9rence de l\u2019\u00e9tude\u2009: Faking to fit in: Applicants\u2019 response strategies to match organizational culture. Roulin, N., & Krings, F. (2020). Dans Journal of Applied Psychology<\/em>, 105(2), 130\u2013145. doi.org\/10.1037\/apl0000431<\/a><\/p>\n\n\n\n

Cinq conseils de Franciska Krings<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Directrice du D\u00e9partement de comportement organisationnel de la Facult\u00e9 des hautes \u00e9tudes commerciales, Franciska Krings propose cinq id\u00e9es pour augmenter ses chances d\u2019\u00eatre recrut\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Rester authentique et fid\u00e8le \u00e0 soi-m\u00eame<\/strong><\/p>\n\n\n\n

C\u2019est le meilleur moyen de ne pas d\u00e9chanter \u00e0 moyen terme, comme on vient de le voir. Dans le pire des cas, vous n\u2019obtiendrez pas le poste qui aurait fait votre malheur, ou en tout cas vous aurait mis en porte-\u00e0-faux par rapport \u00e0 vos valeurs. Dans le meilleur des cas, votre authenticit\u00e9 fait mouche et vous \u00eates engag\u00e9 pour votre sinc\u00e9rit\u00e9 et votre droiture.<\/p>\n\n\n\n

Mettre ses atouts en avant<\/strong><\/p>\n\n\n\n

C\u2019est moins vrai pour les employ\u00e9s exp\u00e9riment\u00e9s, \u00ab\u2009mais les jeunes dipl\u00f4m\u00e9s de l\u2019universit\u00e9 en recherche d\u2019un premier emploi peinent \u00e0 traduire leurs savoir-faire et leurs comp\u00e9tences en atouts professionnels\u2009\u00bb, souligne Franciska Krings. Or, pr\u00e9senter un s\u00e9minaire, c\u2019est savoir exposer des enjeux de mani\u00e8re synth\u00e9tique et savoir parler devant un public nombreux, avoir \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sident d\u2019une association d\u2019\u00e9tudiants, c\u2019est par exemple avoir assum\u00e9 un r\u00f4le de leader ou savoir tenir un budget, etc. Vous savez faire cela, dites-le\u2009!<\/p>\n\n\n\n

\u00catre pr\u00e9sent sur LinkedIn<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Et aussi sur d\u2019autres r\u00e9seaux sociaux professionnels. C\u2019est tr\u00e8s utilis\u00e9 par les recruteurs de talents pour rep\u00e9rer des candidats, donc c\u2019est indispensable d\u2019y \u00eatre. Mais attention \u00e0 ce qu\u2019on y d\u00e9voile de soi \u2013 cela inclut les publications, les partages, les commentaires. Ce que montre la recherche et qu\u2019on ignore souvent\u2009: plus le petit texte qui r\u00e9sume qui on est au d\u00e9but du profil est long, plus la probabilit\u00e9 d\u2019\u00eatre contact\u00e9 augmente. \u00c0 vos claviers\u2026<\/p>\n\n\n\n

Essayer les candidatures spontan\u00e9es<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Une entreprise vous pla\u00eet particuli\u00e8rement et vous vous verriez bien travailler pour elle\u2009? Envoyer une lettre (et votre CV) pour le lui faire savoir. \u00ab\u2009C\u2019est toujours une bonne id\u00e9e, souligne Franciska Krings. \u00c7a ne donnera peut-\u00eatre rien dans l\u2019imm\u00e9diat \u2013 il n\u2019y a pas forc\u00e9ment un poste ouvert qui correspond \u00e0 vos comp\u00e9tences. Mais vous pouvez tout-\u00e0-fait \u00eatre contact\u00e9 quelques mois plus tard.\u2009\u00bb<\/p>\n\n\n\n

Soigner sa photo<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u00abOn peut trouver \u00e7a absurde, d\u00e9plorer qu\u2019on en soit toujours l\u00e0, mais c\u2019est un fait\u2009: la photo sur votre CV, comme sur votre profil LinkedIn d\u2019ailleurs, joue un r\u00f4le pr\u00e9pond\u00e9rant pour d\u00e9crocher un entretien \u2013 elle est essentielle\u00bb, rel\u00e8ve la chercheuse. Vous avez beau avoir les meilleurs dipl\u00f4mes et des exp\u00e9riences professionnelles int\u00e9ressantes, si vous avez les yeux du lapin pris dans les phares d\u2019une voiture sur votre clich\u00e9, vous n\u2019allez pas \u00eatre invit\u00e9 \u00e0 un entretien. Il faut donc soigner les apparences (v\u00eatements, coupe de cheveux, sourire avenant sans \u00eatre hilare) et la qualit\u00e9 technique de la photo, quitte \u00e0 s\u2019adjoindre les services d\u2019un ami photographe, voire d\u2019un professionnel.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u00c0 une \u00e9poque o\u00f9 les informations mensong\u00e8res (fake news) semblent monnaie courante dans les m\u00e9dias,Franciska Krings a d\u00e9couvert qu\u2019une certaine imposture a \u00e9galement infiltr\u00e9 le domaine du recrutementen entreprise. Comme … <\/p>\n","protected":false},"author":825,"featured_media":11973,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_seopress_robots_primary_cat":"","_seopress_titles_title":"","_seopress_titles_desc":"","_seopress_robots_index":"","footnotes":""},"categories":[36,42196],"tags":[41],"class_list":{"0":"post-12102","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-economie","8":"category-no-78","9":"tag-sonia-arnal"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/wp.unil.ch\/allezsavoir\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12102","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/wp.unil.ch\/allezsavoir\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/wp.unil.ch\/allezsavoir\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wp.unil.ch\/allezsavoir\/wp-json\/wp\/v2\/users\/825"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wp.unil.ch\/allezsavoir\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12102"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/wp.unil.ch\/allezsavoir\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12102\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wp.unil.ch\/allezsavoir\/wp-json\/wp\/v2\/media\/11973"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/wp.unil.ch\/allezsavoir\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12102"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/wp.unil.ch\/allezsavoir\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=12102"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/wp.unil.ch\/allezsavoir\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=12102"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}